[勞工議題]高鐵員工春節依法休假爭什麼!/王志豪 | 台灣石油工會
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最後必須要澄清的是，國定假日出勤依勞基法本屬個人同意權，然而本次行動的操作上，乃由工會發動之集體休假，廣義來說即是「工會活動權」之概念。
或許肇因我國長久以來對於「勞動三權」解釋上的習慣，使得工會活動權這個名詞可能較為陌生。定義上工會活動權主要為同盟自由基本權之一部分，具體來說其分為同盟的存續保障以及同盟的行動保障。其中，同盟的存續保障指的是勞工同盟（含工會）應自由不受任何限制而組織，且在法律上應具有合法之地位，最重要的，國家不得恣意對勞工同盟之組成課以不必要之限制，侵害到同盟之存續。相同的，雇主與其他第三人亦不得任意危害同盟之存續。因此，為了實現同盟之目的（即勞動生活中維護並提升勞動與經濟條件）與維護同盟之存續，必須保障同盟之行動（含工會活動），方可能達成(黃程貫，2001)。
此次行動有論者認為這樣的行為就是罷工，而未依法定程序就宣告罷工，無疑是違法之行為。然而，如上所述，根據101年勞裁字第9號裁決書所載認為，集體拒絕加班行為為工會活動，其中引用最高法院84年台上字第1074號判決意旨，以「違反勞動契約之手段」來區別罷工(爭議行為)與集體休假性質之見解，認為集體休假乃合法休假權之行使，並不違反勞動契約，故集體拒絕加班亦應屬合法權利之行使，進而否定該行為具有爭議行為之性質。裁決委員會認為此「乃協同勞工集體行使加班同意權之工會活動」。
據此，我國目前對於工會活動之保護設有工會法第35條不當勞動行為之保障，高鐵公司不得因此次參與活動的會員有任何不利之待遇。退萬步來說，即便依法休假為工會會員個別提出，然而所謂工會活動，依102年勞裁字第38號裁決書所述，並非一定要是工會會員大會或是理監事會決議由工會所提出，只要客觀上會員係依工會之運動方向所為之行為，即屬工會活動，受有法律保障。
另一個問題是，如果這不是爭議行為，那麼是否就沒有勞資爭議處理法第55條所保障之民事免責，進而在行動當天遭雇主請求損害賠償？在工會活動權的理論學說(日本)發展至今，主要是以雇主之「忍受義務論」為首而發展出來，並成為通說。所謂雇主之忍受義務，即當工會活動權與雇主經營權（設施管理權與勞務指揮權）發生衝突時，承認雇主在一定範圍內，應忍受工會活動所造成的損害。當工會侵害到雇主之經營權時，不應以雇主之擁有這些優先權利的角度來理解勞資衝突的狀況，工會活動和雇主的這些權利應該平等受到法律的尊重，因此雇主的權利在本質上應該受到制約，不得妨礙或干涉工會活動的進行，事後亦不得向工會訴請損害賠償或對其參與成員懲戒處分。這是雇主的法益與工會活動的必要性比較衡量的結果，也是對於勞資關係現實運作的觀察後，將（日本）憲法賦予之團結權具體化(深谷信夫，1996)。
另外實務上，根據我國101年高雄地方法院重訴字第340號判決，在台勤的案例中公司要求因工會發動不加班行動導致其損害的賠償，法院認為所謂損害賠償，若有阻卻違法事由，則合法。至於阻卻違法事由，則包括正當防衛、緊急避難、自助行為、無因管理、權利之正當行使及得被害人允諾等情形，其中權利之正當行使，為適法行為，縱因而侵害他人權利，亦非不法。故正當工會活動之範圍，縱因而侵害公司之權利而受有損害，亦非不法。即肯認了工會活動為正當權利之行使，而駁回了公司所提損害賠償之訴。